إنهاء عمل الموظفين قد يكون من أقسى الأمور التي تتعرض لها كرب عمل، في العلاقة بين رب العمل والإدارة من جهة وبين العامل من الجهة الأخرى الكثير من الروابط والحساسية، هذه العلاقة من الصعب أن تكون عاطفية بل بجب أن تكون واقعية وان يكون لدى الإدارة حس من العقلانية في إدارة مثل هذه العلاقة، فبالنهاية هي مصالح متبادلة، الإدارة تريد من العامل أن ينجح في عمله وان يقوم بتقديم المطلوب منه، أي أن يؤدي علمه على اكمل وجه، والإدارة عليها أن تقدم للعامل المقابل المادي لهذه الأعمال، وبالتالي هي علاقة تخضع أيضًا إلى المكافأة والعقاب، وعلى الإدارة لكونها صاحبة القرار في كلتا الحالتين أن تستطيع الخيار بين مكافأة العامل على ما يقم به أو عقابه على المخالفات أو الأخطاء الناتجة عن أفعاله، والإدارة الناجحة هي تلك التي تستطيع أن تقرر وبطريقة حاسمة وعقلانية، مع ضمان التزامها بالقوانين ونصوصها. فيما يلي بعض النصائح للتعامل مع المسائل التأديبية دون إثارة دعوى قضائية، فكل حالة تأديبية يجب التعامل معها على أنها حالة فريدة من نوعها فإذا كنت من الإدارة أو المحامي المسؤول عن إنهاء هذه العلاقة أو التعامل مع المخالفات أو كنت موظفا في الموارد البشرية، إليك النصائح الآتية التي قد تساعدك في التعامل موقف إنهاء عمل الموظفين .
استكشف هذه المقالة
تأكد من المعلومات ومن وقوع المخالفة
عندما يأتي شخص ما إليك بشكوى أو بتبليغ عن مخالفة معينة قد وقعت من قبل عامل معين أيا كان نوع هذه المخالفة عليك أن تقوم أولا بإجراء التحقيق للتأكد من صحة هذه المعلومات، لا يمكنك أن تبدأ إجراءات العقاب أو الفصل من العمل دون أن يكون لديك ما يؤكد صحة المخالفة وبالتالي وجوب وقوع العقاب، عليك أن تقوم بمراجعة القانون المختص في بلدك إن كان قانون العمل للقطاع الخاص أو قانون الموارد البشرية للقطاع الحكومي بحيث تستطيع أن تحدد نوع الإجراء المباشر، إن كان بتشكيل لجنة للتحقيق أو غيره.
تأكد من القانون والنظام الأساسي للشركة قبل إنهاء عمل الموظفين
إذا ما كنت ترغب في إيقاع إجراءات تأديب بحق الموظف بسبب انتهاكه لسياسة الشركة أو قيامه بأي من المخالفات المنصوص عليها قانونا، فتأكد أولا من النصوص القانونية التي تغطي هذا الفعل، عليك بقراءة القانون بشكل واضح مع السياسة الداخلية والنظام الأساسي للشركة، ويجب أن يكون الموظف على اطلاع عليهما كذلك، في الكثير من الأحيان إن القيام بمثل هذه الإجراءات قد يسهل العملية ويجعل بالإمكان جعل حل المشكلة وديا ومقنعا.
مراجعة الملف الوظيفي للعامل
إن مراجعة هذا النسق الوظيفي للعامل سيساعدك في فهم أسباب المحالفة التي ارتكبها وهل هي عملية متصلة ناتجة عن سلوك يقوم به العامل دائما، أم مخالفة وقعت ضمن ظروف استثنائية أدت إلى مثل هذه النتيجة، هذه المعلومات والفهم ستكون عاملا مهما في اتخاذك للقرارات التأديبية أو إنهاء عمل الموظفين .
أن تكون الإجراءات والقرارات خاضعة للقانون والعقل
كما ذكرنا سابقا في المقدمة من المهم جدا إزالة العاطفة من عملية صنع القرار، إذا زاد سقف التعامل بين الموظف ورب العامل بطريقة تخرج عن النسق الوظيفي، فقد يصل الأداء الوظيفي إلى السلبية، نعم يجب أن تكون العلاقة ودية ولكن ليست عاطفية، ينبغي أن تؤخذ مصلحة العمل كأولوية ينتج عنها مصلحة الكادر الوظيفي كاملا ورب العمل. إن التخلي عن هذه القاعدة سيتسبب بنتائج وخيمة. كذلك في هذه الإجراءات عليك أن تكون منطقيا وعقلانيا.
أن يكون لديك خطة لعملية إنهاء عمل الموظفين
إن عملية التحقيق مع الموظف بشان مخالفة قام بارتكابها هي من العمليات الإجرائية، والتي ينبغي أن تكون مراعية للأصول والقانون، واي مخالفة أو خطأ في مثل هذه الإجراءات قد ينتج عنه بطلان جميع الإجراءات، ولهذا ينبغي أن يكون لديك خطة لإدارة العملية ومثل هذا الاجتماع بحيث يتم تجنب ارتكاب أي خطأ، يجب تتبع هذه الإجراءات بصورة صحيحة.
إعداد الوثائق مسبقا
من الإجراءات التي يجب أن تأخذ في عين الاعتبار أن تكون جميع البيانات الخطية والوثائق المرتبطة بالواقعة حاضرة وجاهزة قبل الاجتماع، لا يمكنك أن تقوم بالتأجيل بناءا على عدم التحضير الجيد من قبلك، الأفضل أن يكون لديك جميع الوثائق التي يمكنك أن تسال عنها الأطراف والتي ستساعدك في النتيجة باتخاذ القرار، حضر للواقعة مسبقا، وتعرف على الوثائق المرتبطة لها وقم بجمعها في ملف للقضية، وقم بتصوير الوثائق بحيث يكون لديك نسخة أخرى منها تفاديا لضياع إحداها.
تحضير الشهود
لا نعني بتحضير الشهود تلقينهم، بل أن تتأكد من حضورهم وان تدرس أقوالهم الأولية، من المفيد جدا أن تعرف ماذا يعرف الشاهد وان تعرف كيف تقوم بسؤاله للتأكد من مصداقية أقواله، في النهاية إن مصلحة العمل التي تبحث عنها تتطلب أن تتعرف على مصداقية جميع أطراف الواقعة حتى الشهود منهم لكونهم طرف من أطراف العمل.
لا تكن عنيدا
يفترض فيك كمحقق وإداري في الشركة أن تكون مرنا للتوصل إلى الحقيقة التي تبحث عنها، أن تبتعد عن العند، وتقترب إلى فهم مصلحة العمل، عليك أن لا تضع قناعة مسبقة في ذهنك وتبني عليها إجراءات اللاحقة، إن الخطأ في الإجراءات والنتيجة قد تقود في النهاية إلى المحكمة وهو أمر يفضل الابتعاد عنه.
استمع لكل الأطراف قبل إنهاء عمل الموظفين
للوصول إلى النتيجة الحقيقية والسليمة، ولغايات سلامة الإجراءات عليك أن تسمع كل الأطراف في هذا الموقف والواقعة، لا تحيد أحدا، إن الاستماع بحيادية من قبلك للكل والقيام بدراسة هذه الأقوال ومع باقي الوثائق والبينات التي لديك ستساعدك على الوصول إلى الحقيقة، إن تهميش أي طرف يعني عدم اكتمال الصورة بصورة صحيحة، حاول قدر الإمكان أن تكون عادلا.
اعطي الأسباب الحقيقية عند اتخاذ القرار
من الأمور التي ننصح فيها كثيرا انه وعند اتخاذ القرار إن كان بإيقاع أي نوع من العقوبات على العامل أو إنهاء عمل الموظفين ، أو حتى ببراءته من الواقعة أو المخالفة، فبفضل أن يتم اطلاعه على الأسباب الحقيقة لاتخاذ مثل هذا القرار، في حالات الفصل لا ينصح أبدا بإحالة السبب إلى أن النشاط التجاري ضعيف أو الاضطرار إلى التخفيف من الأعباء المالية طالما أن السبب الحقيقي هو المخالفات المرتكبة وبذات الوقت ضعف الأداء.
أضف تعليق